A disputa por profissionais está levando as pequenas empresas a adotar uma tática de retenção de funcionários típica de grandes companhias: os programas de remuneração variável.
Os programas atrelam o pagamento de bônus fixos e participação nos lucros dos empregados ao alcance de metas de desempenho.
Programa exige preparação e comunicação eficiente
Segundo especialistas, além de servir como uma forma de atrair e reter profissionais, a iniciativa estimula os funcionários a agirem como donos do negócios, buscando melhores resultados para a empresa.
“Se bem implementados, esses programas se tornam um diferencial na escolha de um profissional por uma oportunidade de trabalho”, diz Mauro Iavelberg, sócio da consultoria Blue Numbers.
Há um ano, a empresa de venda de flores on-line Giuliana Flores lançou um programa de participação nos lucros para seus 21 gerentes, de diferentes áreas de negócios- de marketing a vendas, passando por recursos humanos e compras.
“Foi uma forma que encontramos de envolver todo mundo em prol do crescimento e da rentabilidade da empresa”, diz o fundador Clóvis Souza. A companhia, com 127 funcionários, cresce em média 30% ao ano.
PRÊMIO
A empresa mantém outras formas de incentivos, como o pagamento de comissão aos vendedores e um programa que dá premiações mensais em dinheiro aos funcionários mais ágeis na montagem dos arranjos de flores. O prêmio pode chegar a 30% do salário fixo desses profissionais.
A catarinense Arvus, que produz software e equipamentos para fabricantes de máquinas agrícolas, também implantou um programa desse tipo em 2010.
A companhia, fundada há oito anos em Florianópolis, vivia o desafio de contratar talentos em um momento de expansão do negócio.
“Precisávamos trazer gente experiente e comprometida com o negócio e a única forma de se fazer isso era oferecendo uma compensação financeira”, diz Gustavo Raposo, um dos fundadores.
“Afinal, somos uma empresa ainda pequena, localizada fora dos grandes centros”, argumenta.
O plano criado envolvia metas anuais de faturamento e lucro, além de outros objetivos setoriais, de acordo com a área do profissional (vendas, pesquisa e desenvolvimento, marketing etc.)
De acordo com Gustavo Raposo, a meta setorial tem como objetivo envolver os funcionários no programa.
“Dependendo da área de negócios, as metas de faturamento e lucro ficam muito distantes”, diz.
Se atingidas as metas, a bonificação na companhia pode chegar a 12 salários adicionais para os gerentes e a seis para os coordenadores.
Programa exige preparação e comunicação eficiente
MARIANNA ARAGÃO
DE SÃO PAULO
Para chegar aos objetivos pretendidos pela companhia, o programa de remuneração variável deve ser bem planejado e comunicado aos empregados do grupo, avaliam especialistas em RH e remuneração.
Caso contrário, o efeito pode ser o inverso do desejado.
Pequenas empresas entram na disputa por funcionários
Segundo Carolina Farah, diretora da Sinergia Recursos Humanos, o planejamento deve definir o que será medido na análise do desempenho do profissional ou da equipe, de forma objetiva.
Os indicadores mais comuns são performance de vendas e lucro, mas fatores como índice de satisfação do cliente, redução de despesas ou lançamento de produtos também podem ser avaliados.
Programas mais completos costumam incluir ainda uma análise individual de desempenho do funcionário, diz Carolina, considerando aspectos comportamentais.
Segundo Mauro Iavelberg, da consultoria Blue Numbers, outra preocupação dos empresários deve ser a comunicação e o acompanhamento do programa ao longo do ano.
“As regras do jogo devem estar bem claras e devem ser factíveis. Metas impossíveis de serem cumpridas só trarão insatisfação aos empregados”, diz.
PREPARAÇÃO
Antes de tudo, a companhia que busca esses programas deve avaliar se tem condições de oferecer as bonificações.
“O empresário precisa analisar se é o momento certo para implantar o programa. Prometer e não cumprir pode ser pior que não dar nada”, afirma Carolina, da Sinergia Recursos Humanos.
A remuneração variável pode ser uma fatia do lucro obtido pelo negócio -que varia de 10% a 30%, no caso das pequenas empresas, segundo especialistas- ou estar atrelada ao orçamento da companhia.
Outra recomendação é implantar inicialmente um projeto-piloto do programa com um grupo pequeno de funcionários. Após ajustes, ele poderá ser estendido.
Postado em 21 janeiro 2013 às 12:58. Voce pode acompanhar esta notícia assinando o nosso RSS 2.0. Voce pode deixar uma resposta.
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